Wendbaarheid een belangrijke kwaliteit!

weerbaarheid springende dame op strand

Wat klanten zeggen:

Een van mijn coachklanten vertelde me bij de evaluatie het volgende: “Jij had het in onze gesprekken er steeds over dat ik wendbaarder moest zijn en dat mijn wendbaarheid omhoog moest. Ik dacht toen wel eens waar heeft ze het over want ik had het idee dat ik me altijd goed had ontwikkeld en dat ik alles oppakte op het werk. Toen ik echter een andere baan gevonden had kwam ik er achter dat ik de laatste jaren bijna stil had gestaan en dat ik achteraf veel nieuwe ontwikkelingen uit de weg ben gegaan. Door de gesprekken met jou heb ik veel meer zelfvertrouwen gekregen en durf ik de nieuwe uitdagingen aan en zoek ze zelfs op. Dus achteraf had je helemaal gelijk en ik ben blij dat ik dat nu zie.”

 

 

 

 

Een voorbeeld uit de praktijk Modderklok Wijchen:

In Wijchen is er een groot installatiebedrijf Modderkolk dat gericht is op industriële elektrotechniek. Dit bedrijf is gespecialiseerd in het onderhoud van vaak technisch complexe installaties. Dit bedrijf bestaat al sinds 1921 en heeft een traditie van mensen zelf opleiden. Alle medewerkers worden in de gesprekken die ze hebben met hun leidinggevenden altijd bevraagd op hun ambities en gestimuleerd om zichzelf verder te ontwikkelen. In het Wijchense zeggen ze wel eens dat als je bij Modderkolk hebt gezeten dat je dan alles dat er in je zit qua mogelijkheden er uit is gehaald.

Zo speelt Modderkolk al jaren in op de toen dreigende en nu aanwezige tekorten aan technische mensen door zelf mensen op te leiden in hun eigen bedrijfsschool en te stimuleren om te blijven leren. Vooral in deze branche gaan de ontwikkelingen ook heel snel. Zo zijn er goede contacten met de opleidingsinstituten. Daarnaast leiden ze de mensen in hun bedrijf zelf verder op. Momenteel zijn ze zelf bezig om een eigen campus in te richten zodat ze zelf de mensen op kunnen leiden die ze nodig hebben. Dit is een mooi voorbeeld hoe je als organisatie proactief in kunt spelen op de toekomst.

 

Een voorbeeld uit de grafische industrie:

Het GOC had ieder jaar een competitie waar het beste opleidingsbedrijf in het zonnetje werd gezet. In een interview met dat bedrijf vroeg de interviewer wat de beste opleidingsinvestering was geweest van het bedrijf in het afgelopen jaar. De directeur zei dat dat de opleiding banketbakken was die hij een van zijn teamleiders had laten volgen. De interviewer was van zijn stuk. Hij verwachte een drukkers cursus of een cursus leiding geven of zo iets maar zeker niet zoiets.

Op de vraag waarom hij dat gefinancierd en gefaciliteerd had zei de directeur het volgende: “Ik ben heel blij met de teamleider en zag dat hij een beetje uitgekeken was op dit werk. Het feit dat ik hem serieus neem en hem die gelegenheid geef om dit te gaan volgen en te onderzoeken of dit wat voor hem is, stelt de teamleider heel erg op prijs. Hierdoor bind ik hem zeker gedurende de cursus aan mijn bedrijf en is hij weer gemotiveerd. Dat is zeker de investering waard en wie weet besluit hij alsnog om bij me te blijven.”

 

 

De wereld om ons heen verandert snel. Niet alleen het klimaat, maar ook de wijze hoe we werken en met elkaar omgaan verandert in een steeds sneller tempo. Willen we mee blijven doen, moeten we ons steeds weer aanpassen. Dat betekent dat we ons het nieuwe eigen moeten maken en ons er op in moeten stellen dat we nog steeds niet uitgeleerd zijn. Daarom is mentale wendbaarheid en de bereidheid om nieuwe dingen te leren, een steeds belangrijke kwaliteit aan het worden.

Immers als je niet wendbaar of flexibel bent, wordt je aan alle kanten ingehaald. Daarom is mentale wendbaarheid steeds belangrijker aan het worden. Als je mentaal wendbaar bent, stel je je in op het feit dat je nooit uitgeleerd bent. Dat betekent dat je weet dat je steeds iets nieuws moet leren. Deze instelling heb je nodig om mee te kunnen. Daarom is in deze tijd deze kwaliteit steeds belangrijker aan het worden. Je hebt eigenlijk geen keuze. Want niet wendbaar zijn betekent afhaken! Over die wendbaarheid, en wat je zelf kunt doen en wat de werkgever kan doen, gaat deze bijdrage.

Veel leesplezier.

Karin van t Hoff

1. We worden ingehaald door de technologie!

Het lastige is dat de mogelijkheden van de nieuwe technologie inmiddels zo vergevorderd zijn dat er nog maar enkele mensen zijn die precies weten hoe het zit. Ik heb onlangs een grafiek gezien waarin stond dat de technologische mogelijkheden nu al zo ver gevorderd zijn, dat er slechts nog een paar procent van de mensen is die het nog zou kunnen begrijpen. En de ontwikkelingen gaan nog verder. Inmiddels zijn er ook al lerende systemen. Deze systemen zijn zo geprogrammeerd dat ze leren zonder dat er nog een mens aan te pas komt. Een mooi voorbeeld zijn de algoritmes van Google. Er is bijna niemand meer die precies weet hoe het nu werkt.

Dus dit alles gezegd hebbende kom je er zowel in je werk als in je privésituatie niet meer mee weg als je zegt dat je uitgeleerd bent. Dan wordt je al snel ingehaald door de werkelijkheid en kun je niet meer meedoen. Mijn moeder van 80 wilde nooit internet. Maar betalen zonder internetbankieren bleek praktisch bijna ondoenlijk en heel omslachtig te worden. Ook de vriendelijke mensen van de bank die haar hielpen met de overschrijvingen, werden gesommeerd om die diensten niet meer zo maar te verlenen.

Dit alles is een realiteit die we niet meer terug kunnen draaien. Ons werk en ons leven is in korte tijd veranderd. Er zijn bijna geen 9-5 banen meer waar mensen dagelijks naar een vaste werkplek gaan en alleen daar telefonisch bereikbaar zijn. Dus eigenlijk hebben we geen échte keuze. We zullen moeten investeren in onze wendbaarheid, anders missen we de boot.  

2. Wat is wendbaarheid?

Onder wendbaarheid versta ik het vermogen om passend en tijdig in te kunnen spelen op opkomende kansen en bedreigingen. Dat kan zowel op je werk zijn maar ook daarbuiten. Het gaat er dan om dat je proactief inspeelt op wat er aan gaat komen. Maar wie is daarvoor verantwoordelijk als het om een werksituatie gaat. Ik denk dat zowel de werknemer als de organisatie daar een rol in hebben.

3. De rol van de werknemer

Jij verandert in de loop der tijd en de organisatie waarbinnen je werkt ook. Deze veranderingen kunnen gepland of ongepland zijn en vinden zowel op persoonlijk als op professioneel vlak plaats. Door inzicht te krijgen in wat voor invloed deze veranderingen op jouw ontwikkeling hebben, kun je leren om je eigen regie te pakken als het gaat om je eigen wendbaarheid en te denken in kansen. Dat is ook altijd het uitgangspunt bij mijn coachgesprekken als mensen komen die dreigen vast te lopen in hun werk.

3.1. Je bent zelf aan zet!

Realiseer je dat je zelf verantwoordelijk bent om wendbaar te worden, te zijn en ook te blijven. Iemand anders kan je niet wendbaar maken. Dus laat zien dat je gezien en gehoord wil worden. Vertel je werkgever wat je nodig hebt om op een gezonde manier een vervolg te kunnen geven aan je levens/loopbaanpad. Neem hem mee in jouw eigen verhaal. Realiseer je ook dat jullie beiden daar voordeel bij hebben. Voor jou geldt dat je dan het gevoel hebt dat je nog steeds op je plaats zit. Voor de werkgever geldt dat hij áangepaste’ mensen in dienst heeft. Hiermee kan zijn organisatie zich gemakkelijker aan passen aan de veranderende wereld.

3.2. Accepteer dat veranderen erbij hoort!

Bij wendbaarheid hoort voor mij dan ook dat je veranderingen accepteert. Echter dat klinkt gemakkelijker dan het is. Bij veranderingen moet je uit je comfortzone komen en dat is best eng. Wil je daar meer over weten lees dan deze bijdrage. Veranderingen, zeker veranderingen die jij niet zelf in gang hebt gezet, roepen per definitie altijd weerstand op. Die weerstand wordt o.a. veroorzaakt omdat je afscheid neemt van iets. Dat roept in de meeste gevallen emoties op. Immers je hebt iets soms al jaren lang gedaan en nu is het opeens niet meer oké. Waarom moet het nu opeens anders?

3.3. Weerstand hoort erbij!

Als je het gevoel hebt dat het verleden niet oké was, schiet de weerstand omhoog en krijgt de boodschapper de volle lading en wordt er veel creativiteit gestoken om te bedenken waarom het een slecht idee is. Dat is een natuurlijk proces. Ik heb inmiddels zelf geleerd dat deze weerstand er mag zijn en dat dit heel normaal menselijk gedrag is maar dat ik moet voorkomen dat ik in de slachtofferrol kom. Zie ook mijn bijdrage over mentale veerkracht. Wat voor invloed heeft de (werk) omgeving op jou als werknemer als het gaat om wendbaar te worden te zijn en blijven binnen de organisatie waar je werkt? Zowel in mijn loopbaantrajecten, als in mijn outplacementtrajecten als in mijn re-integratietrajecten sta ik altijd stil bij dit punt.

4. De invloed van de werkomgeving

4.1 Veranderen hoort er bij!

Een veranderende (werk) omgeving vraagt andere oplossingen en roept onrust op. Functies veranderen, de omgeving verandert, de technologie en systemen veranderen dus jij zult ook mee moeten veranderen. Het is dan ook van essentieel belang dat je je blijft afvragen of jouw veranderende werkomgeving nog steeds bij je past. Is het voor jou veilig genoeg en heb je de kennis en kunde om je werk op een gezonde manier te blijven doen. Realiseer je dat zowel jij en jouw ambities als de werkinhoud kan veranderen in de loop van de tijd. Het is een gegeven dat bijna niemand zijn hele loopbaan altijd hetzelfde werk doet. Dus ook hier is verandering van werk of organisatie een gegeven.

4.2 Past je werk nog bij je situatie?

Dus vraag je regelmatig af of het voor jou nog steeds past en realiseer je dat je altijd een keuze hebt. Zeker als je al wat langer in een organisatie werkt, maak je diverse levensfasen door. Het is een gegeven dat je in elke levensfase andere prioriteiten legt. Zo zal een jonge beginnende werknemer andere verwachtingen hebben van een baan dan een oude rot die bijna met pensioen gaat. De jongeling is bijvoorbeeld meer geïnteresseerd in groeimogelijkheden. Terwijl de oude rot meer interesse heeft om zijn kennis over te brengen. Daarom is het belangrijk dat je iedere werksituatie altijd in het juiste perspectief zet. Het perspectief kan veranderen en dan past het opeens niet meer. Dus blijf dit afstemmen in o.a. je jaarlijkse functioneringsgesprekken. Hierdoor ontstaat er openheid en zorg je er samen voor dat er een wendbare organisatie ontstaat omdat de juiste persoon op de juiste plek zit.

5. Wat kan de werkgever doen als het gaat om wendbaarheid van zijn personeel?

Het toverwoord hier is proactieve loopbaanbegeleiding. Hiermee geef je als werkgever structureel aandacht aan flexibiliteit en faciliteert dit wanneer mogelijk. Proactieve loopbaanbegeleiding is daarom een uitstekend middel om werknemers te stimuleren om zich te ontwikkelen. Je gaat gestructureerd met hen het gesprek aan en kijkt naar hun ambities en mogelijkheden en waar ze al dan niet tegenaan lopen. Gezamenlijk ga je dan op zoek naar oplossingen. Dat kan een cursus zijn of andere taken of een andere functie. Hiermee los je eventuele problemen in de toekomst op en zo voorkom je dat je werknemers vastlopen omdat ze niet meer in hun huidige functie passen.

5.1. Inzetten van proactieve loopbaanbegeleiding verhoogt de wendbaarheid!

Proactieve loopbaanbegeleiding vergt naast behoorlijk wat tijd ook gerichte kennis en kunde. Grote werkorganisaties hebben daar meestal wel de ruimte voor om dat zelf op te pakken. De kleinere organisaties kunnen er voor kiezen om het wel of niet zelf te doen.

De voor- en nadelen van zelf de gesprekken voeren

Dergelijke gesprekken en de afwikkeling naderhand kost tijd en aandacht. Dit moet zorgvuldig gebeuren anders werkt het contraproductief.

5.1.1. Zelf als organisatie de loopbaangesprekken voeren.

Zelf doen als werkgever heeft het voordeel dat je precies weet wat er speelt bij je mensen en levert zo best veel informatie op. De onderwerpen die hier ter sprake komen zijn voor een groot gedeelte te vergelijken met de onderwerpen die in de functioneringsgesprekken gevoerd worden. Dus je kunt dit in die gesprekken integreren. Maar markeer het wel als een apart onderdeel van je gesprekscyclus. Dus als je als werkgever het belang er van in ziet en je bent bereid om daar voldoende tijd in te investeren ga er dan voor. Een nadeel hiervan is wel dat je daar altijd ook met de pet van de werkgever op zit en dat dit het vrijuit praten kan beïnvloedden. De veiligheid en de openheid van de organisatie bepalen dan de kwaliteit van de gesprekken.

5.1.2. Uitbesteden van de gesprekken aan een loopbaanprofessional.

Een voordeel is dat je er minder tijd aan kwijt bent. Het kost best veel tijd en geregel om dat allemaal zeker als je het goed wil opzetten, naast de andere taken voor elkaar te krijgen. Een ander voordeel is dat je als loopbaanprofessional, door de kennis en ervaring én de andere positie, met de werknemers andersoortige gesprekken kunt voeren. Belangrijk is wel dat je dan als externe vooraf goed met de werknemers afspreekt wat wel en niet met je opdrachtgever te delen. De loopbaanprofessional kan ook een groot gedeelte van het vervolg oppakken door bijvoorbeeld geschikte cursussen etc. op te sporen en afgesproken actiepunten te monitoren.

Wanneer het eenmaal loopt kost het meestal aanzienlijk minder tijd en kun je alsnog besluiten om het al dan niet zelf te doen. Het is daarbij wel belangrijk dat je bedrijf proactieve loopbaanbegeleiding opneemt in de jaarcyclus van de bedrijfsvoering. Alleen zo weet je of alles nog onder controle is. Besef dat proactieve loopbaanbegeleiding de wendbaarheid van je organisatie maar zeker ook de motivatie, het werkplezier en de geleverde kwaliteit van je organisatie ten goede komt. Kortom investeren in de wendbaarheid van je medewerkers is een win/win situatie. Dat is niet alleen slim ondernemerschap maar ook goed werkgeverschap!

5.2 Waarom is proactieve loopbaanbegeleiding zinvol?

Proactieve loopbaanbegeleiding verhoogt de wendbaarheid en het aanpassend vermogen van je organisatie. Hierdoor weet je als organisatie hoe je er voor staat en wat je nodig hebt voor de toekomst. Daarnaast is het ook voor de werknemers duidelijk wat er van hen verwacht wordt en dan hebben ze een keuze. Of blijven en zich verder ontwikkelen in de richting die het bedrijf op wil gaan, of iets anders zoeken. Hiermee kun je ervoor zorgen dat de juiste persoon, op het juiste moment, op de juiste plek zit. Door proactieve loopbaanbegeleiding toe te passen stimuleer je de wendbaarheid van je werknemers. Ze weten waar ze staan en wat ze kunnen en willen doen om op een gezonde manier een vervolg te kunnen geven aan hun loopbaan.

Dat zal uiteindelijk leiden tot gemotiveerde werknemers die weten wat ze willen en kunnen en bereid zijn om zich verder te ontwikkelen. Als dat systeem eenmaal loopt en er systematisch aandacht is voor persoonlijke ontwikkeling en opleiding zal het onderhouden van de cyclus aanzienlijk minder tijd kosten dan het goed opzetten. Een dergelijke cyclus is voor iedereen helder en zorgt voor een natuurlijke doorstroom en indien noodzakelijk, uitstroom van je werknemers. Het resultaat hiervan is een optimale bedrijfsvoering met wendbare werknemers. Zie ook op mijn website de APK loopbaancheck.

6. De analyse. Wat is de wendbaarheid van je organisatie?

Een loopbaanscan van het personeel is een mooi startpunt om te weten waar je als organisatie nu precies staat als het gaat om je huidige en toekomstige wendbaarheid. Past het allemaal net of zit er nog overschot in? Dat is de vraag.

6.1. De loopbaanscan schetst de wendbaarheid van de organisatie.

Bij een dergelijke scan gaat het om de volgende vragen:

  • Wat heb je in huis aan personeel. Wat zijn de talenten en ambities van je mensen. Zitten ze op hun plaats? Willen ze zich verder ontwikkelen en zo ja wat zijn ze bereid om daar zelf voor te doen? Opleiding volgen etc. ? Hiermee krijg je snel duidelijk hoe het er met je werknemers voorstaat en hoe wendbaar ze zijn. Je weet daarna welke (onbekende) talenten je in huis hebt. Welke valkuilen er zijn en welke kansen dit biedt. Voor de werknemers geeft de loopbaancheck hen individueel inzicht in de eigen inzetbaarheid en de mogelijkheid om zich verder te ontwikkelen.

6.1.1 Ga in gesprek!

Dus als het gaat om flexibiliteit van je personeel is het belangrijk dat je met je medewerkers een ontwikkelgesprek of levensfase gesprek voert. Deze gesprekken gaan over verleden het heden, en de toekomst. Met een dergelijk gesprek krijg je een goed beeld in welke fase deze medewerker zich bevindt en welke behoeftes er (nog) zijn. Door het voeren van deze gesprekken, afhankelijk van de behoefte van de medewerker, kun je er voor zorgen dat je medewerker op de juiste plek zit. Zorg ervoor dat de werknemer de kans krijgt om zich goed voor te kunnen bereiden. Dat vraagt om reflectie op zijn of haar verdere ontwikkeling. Deze reflectie is van toepassing op de huidige functie en op de lange termijn, zowel persoonlijk als professioneel.

6.1.2 Zorg voor veiligheid en open houding!

Een dergelijk gesprek vraagt wat mij betreft om een open houding, een veilige omgeving en een coachende rol van de leidinggevende. In dit gesprek worden de wensen en de mogelijkheden van de werknemer gelegd naast die van de organisatie. De vraag is past het nog en zo nee wat moet er gebeuren om het passend te krijgen. Dat kan zijn dat de werknemer een cursus moet volgen of iets anders. Echter je kunt in een dergelijk gesprek ook samen tot de conclusie komen dat het niet meer past. Dan is het zaak om samen te kijken welke andere mogelijkheden er zijn.

6.2. De toekomst en arbeidsmarkt scan

Echter dan ben je er nog niet want je moet ook bedenken welke kant je met je bedrijf uit wil en wat je daar in de toekomst voor nodig hebt. Dit is best lastig gezien de snelheid waar zaken mee veranderen. Maar stilstaan en hopen dat alles vanzelf gaat is vragen om narigheid. Hierbij gaat het om vragen als:

  • Welke kant wil je op met je organisatie? Wat heb je daarvoor nodig aan mensen en talenten in de toekomst? Is het potentieel in huis? Willen je mensen zich in die richting ontwikkelen, etc? Maar ook zijn deze mensen als je ze nodig hebt wel te krijgen op de arbeidsmarkt of moet je ze zelf gaan opleiden? Kortom je wordt geacht om in de glazen bol te kijken om te bepalen wat je nodig hebt.

7. Wat kan een loopbaanprofessional doen?

7.1 Ondersteunen bij het traject om de wendbaarheid te vergroten.

Loopbaanprofessionals kunnen zowel de gehele gesprekscyclus begeleiden als mensen ondersteunen bij het maken van hun actie/opleidingsplannen. Daarnaast kunnen ze ook meedenken en meekijken naar de toekomst en wat de organisatie daarvoor nodig heeft aan personeel. Tevens zijn loopbaanprofessionals gespecialiseerd in het voeren van de wat lastigere gesprekken. Dan gaat het om mensen die het gevoel hebben dat ze niet meer op de juiste plek zitten of ziek dreigen te worden of zelfs al langdurig ziek zijn. Dan kan het invliegen van een externe loopbaanprofessional iets extra’s betekenen. Zowel door de kennis en kunde als door de andere positie als externe. Loopbaanadviseurs zijn er op gericht om vanuit de coachende rol te kijken naar de loopbaan en levensloop en daar patronen en de rode draad uit te halen.

7.2 De gesprekken voeren met de medewerkers

In een aantal gesprekken begeleidt de loopbaanprofessional de gesprekspartner bij het inventariseren van zijn loopbaanwaarden en werkvoorwaarden. Wat vindt hij belangrijk in het leven en in het werk en wat betekent dit voor de keuzes die hij kan maken. Door het maken van een sterkte-zwakte analyse komt er inzicht in kwaliteiten, competenties, eigenschappen en interesses op basis van ervaringen tot nu toe met hun schaduwkanten. Zo komen de persoonlijke mogelijkheden en valkuilen naar boven. Op grond van dit plaatje is het mogelijk om een concreet, praktisch, persoonlijk actieplan op te stellen. Zodat er op een zinvolle manier een vervolg gegeven kan worden aan de loopbaan.

7.3 Handvatten voor mentale weerbaarheid

In dit traject geeft de loopbaanprofessional handvatten om een eigen referentiekader voor zelfreflectie  op te bouwen. De bedoeling is dat de gesprekspartner leert om zelf verder te gaan en leert om zelf de effectiviteit van zijn eigen handelen te vergroten. Hierdoor is hij uiteindelijk in staat om zijn eigen doelstellingen te formuleren, acties te ondernemen en de voortgang te monitoren.

Tot slot kan de loopbaanprofessional ondersteunen bij het voeren van het ‘goede gesprek’. Samen met de medewerker bereidt de loopbaanprofessional het gesprek voor door o.a. datgene op papier te zetten waar hij of zij het graag over wil hebben. Als dan blijkt dat er geen match meer (te maken) is tussen de organisatie en de werknemer kan gezamenlijk gekeken worden wat dan te doen. Soms kan een sollicitatietraining  bijvoorbeeld al voldoende zijn om deze werknemer op gang te helpen. Maar soms is er wat meer nodig. Dat is altijd afhankelijk van wat de mogelijkheden zijn en wat er al eerder gedaan is op dat gebied. In onderling overleg kan gekeken worden wat de werknemer op dat moment nodig heeft om verder te komen.

8. Tips om je wendbaarheid te vergroten!

8.1. Durf nieuwsgierig te zijn als het gaat om nieuwe onbekende zaken.

Kijk of je mag experimenteren en zaken uitproberen. Hierdoor wordt je omgeving groter en maak je meer mee. Zo kun je leren van je ervaringen en ben je intrinsiek gemotiveerd om zaken te onderzoeken en er plezier in te hebben als zaken nog niet bekend voor je zijn.

8.2 Durf ‘out of the box’ te denken!

Vind het leuk als zaken complex of onduidelijk zijn, om met nieuwe ideeën een nieuwe duidelijkheid te creëren. Door anders te denken kun je zaken op een andere manier doorgronden. Stel je open en laat je uitdagen door nieuwe ideeën. Hierdoor herken je sneller dan anderen de patronen in een nieuwe ervaring. Ook snap je sneller hoe de situatie in elkaar zit en wat je kunt leren van wat je meemaakt.

8.3 Open staan voor andere meningen verhoogt je wendbaarheid!

Ga open het gesprek aan en ben constructief naar anderen. Onderzoek verschillende achtergronden en meningen. Ga eens een gesprek aan met iemand die je niet kent bijvoorbeeld in de trein. Heb de behoefte om goed te willen begrijpen wat anderen bedoelen en neem de mening van anderen serieus. Hierdoor kom je gemakkelijker met anderen in contact en lukt het je beter om te leren van de inbreng van anderen. Bovendien kun je je gemakkelijker aanpassen aan mensen uit bijvoorbeeld andere culturen en wordt er meer met je gedeeld.

8.4 Stel nieuwe doelen!

Kijk naar wat jij nodig hebt om in nieuwe en onbekende situaties doelen te stellen en deze te behouden. Vorm je daar een beeld van en ga er ook in geloven dat je in nieuwe en onbekende situaties doelen kunt stellen. Deel dit vervolgens met je omgeving zodat ze met je mee kunnen denken.

8.5 Wees kritisch op jezelf!

Kijk kritisch naar je eigen prestaties en je optreden. Hierdoor ben je er meer op gesplitst hoe je de dingen beter kunt doen en is je algehele bereidheid om te leren groter. Als je je bewust bent van de mogelijkheden om zelf ergens beter in te worden zul je effectiever leren dan als iemand die snel tevreden is met zichzelf.

8.6 Vraag feedback!

Vraag je collega’s om opbouwende feedback over hoe jij je positioneert op de werkvloer. Dit helpt je om het beeld dat je van je zelf hebt te toetsen met hoe zij je zien. Je kunt dan opnieuw naar je eigen functioneren kijken. Daarmee leer je dat het aanpassen van je gedrag je wellicht kan helpen om met nog meer plezier je werk te doen.

9. Conclusie: Investeer in je wendbaarheid dan kun je elke verandering aan!

Om wendbaar te worden, te zijn en te blijven is het van essentieel belang om altijd je eigen regie te pakken! Hierdoor blijf je in je eigen kracht staan. Dat komt zowel ten goede aan je eigen weerbaarheid als aan de wendbaarheid van de organisatie waar je werkt. Immers niet alleen jij en je organisatie veranderen maar ook de wereld verandert. Neem daarbij elkaar bij de hand om samen te kunnen leren en koester elkaars kwaliteiten.

Mocht je na dit gelezen te hebben te behoefte hebben om de tips concreet om te zetten in hoe dat te gaan doen, dan ben je van harte welkom. Maak dan vrijblijvend een afspraak om te sparren wat ik voor jou of je organisatie zou kunnen betekenen.

Karin van ’t Hoff

Contact: